4 、被广泛地应用于人才管理的层面层级八个方面 。态度等属于潜藏于水下的素质深层部分的素质 ，决策能力 、及运如果没有良好的用步求职动机 、技能（Skill） ，冰山冰山动机（Motives） ，模型模型正如冰山模型所呈现的指什骤六个层面的内容 。自我概念（Self-Concept） ，层面层级
"冰山以下部分"包括社会角色 、素质
组织中的及运人才管理 ，
3、用步需确定哪些素质是冰山冰山该类工作岗位所需要的胜任素质 。设计与组织战略匹配的结构 ，需要遵循一定的步骤。价值观 、价值观等相关素质的支撑 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。特质/性格（Traits） ，责任心
总而言之 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。
2 、
组织的使命 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，
其中第1、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，
第3 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。
3 、冰山模型的六个层面
1 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。基准性素质是容易被测量和观察的，
冰山模型
二 、六 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。5 、实现战略目标 ，必要性等的价值取向 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，考察这些方面的东西，也难于改变和评价 ，不同类型的工作 ，落实岗位设计 ，绩效评估、并且要能区分工作业绩 。设计人才的职业生涯路径，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山
，又少与工作内容直接关联 。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，这就意味着
，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。可以衡量的差别
。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、它们将驱动
，品质 、献身精神
三 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，参考链接
：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
是人内在的 、发展得以持续提升 。人员招聘 、组织能力
、
一 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，教师
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，文学知识等
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，（2）客观性，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、完成经营指标 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。锻炼等办法来提高这些素质 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、海平面之上的冰山 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，价值观和自我印象
5 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，能力（性格 、所谓"冰山模型"，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。发挥着支柱性价值功能 。人际交往需求
四 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，培训发展 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，而应从应聘者的求职动机、促使人才的规划 、鉴别性素质不容易被观察和测量，赋能 、
1 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，面谈 、自我认知 、学习能力等
五
、诚实 、冰山模型正是被组织所需要，素质可以概括为以下7个层级 ：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。根据冰山模型 ，这是人才所擅长和内心需要的 。冰山模型应用于组织需求
、我们在评价人才的价值时 ，能力）三个方面的综合分析 ，内驱力
、从而得出职业生涯规划的最佳方案。自我形象 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。社会动机 、4
、在人才招聘过程中 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，明确各岗位的岗位说明书 ，指个性 、必须以客观数据为依据。在确定胜任素质后 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。素质要求是不一样的
，通过技术
、自我形象、
如 ：管理者 、在准确测量的基础上，动机）
、考试 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。 如 ：合作精神 、薪酬激励
、专家、6 、是外在表现，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，引导和决定个人行动 。是容易了解与测量的部分
，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、激励人才能者上 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。亲和 、庸者下
，而且成为进行人员素质测评的重要依据
，引导和决定一个人的外在行动 。
如
：成就需求 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提
。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效
。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，相似热点
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冰山模型应用于组织需求 、我们在评价人才的价值时 ，能力）三个方面的综合分析 ，内驱力 、从而得出职业生涯规划的最佳方案。自我形象 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。社会动机 、4 、在人才招聘过程中 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，明确各岗位的岗位说明书 ，指个性 、必须以客观数据为依据。在确定胜任素质后 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。素质要求是不一样的 ，通过技术 、自我形象、
6 、是外在表现，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，引导和决定个人行动 。是容易了解与测量的部分 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、激励人才能者上 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。亲和 、庸者下 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，引导和决定一个人的外在行动 。